前言
什麼是ESG?ESG分別是環境保護（E，Environment）、社會責任（S，Social）以及公司治理（G，governance）的縮寫，是一種新型態評估企業的數據與指標，ESG代表的是企業社會責任，許多企業或投資人會將ESG評分，視為評估一間企業是否永續經營重要的指標及投資決策。
l 環境保護（E，environment）： 溫室氣體排放、水及污水管理、生物多樣性等環境污染防治與控制。
l 社會責任（S，social）： 客戶福利、勞工關係、多樣化與共融等售產業影響之利害關係人等面向。
l 公司治理（G，governance）： 商業倫理、競爭行為、供應鏈管理等與公司穩定度及聲譽相關。
有鑑於國內金融管理委員會於今(2022)年起，要求上市櫃公司財報將揭露ESG量化及具體內容。尤其對於台灣98.93%的中小企業來說，資源與人力不足，導致落實ESG的目標更為艱鉅。
企業以人才為本，本文以社會責任的內部利益關係人為視角，員工職涯管理為核心，協助企業人資在面臨大缺工時代與企業永續經營的雙重挑戰之下，如何運用職涯觀點與技術，找到企業永續發展和個人職涯發展的契合點，實現共同發展，達到雙贏。
一、員工生涯管理，是最常見的企業社會責任
什麽是企業員工生涯管理？簡單地說，就是企業根據自身的永續發展目標，結合員工的興趣、能力、性格、價值觀等特點以及個人職業發展需求，找到雙方都能接受的職業生涯目標，讓員工與企業共同發展。同時，職業生涯規劃管理還有利於提高員工滿意度，降低流動率，增强員工對企業的認同度和歸屬感，進而形成企業發展的强大推動力、更有效地實現企業組織目標。
從社會責任（S，social）而言，企業要與內部員工、外部企業、供應商、客戶建立夥伴聯盟關係，與社會公衆、自然環境等建立共生關係，通過彼此互助、推動生態的繁榮，從而在合作中取得共贏。
資料來源：經理人月刊
從職業生涯研究學家舒伯，提出的生涯彩虹圖來說，人一生中必須要有的幾種角色：子女、學生、休閒者、公民、工作者、持家者。這些角色之間相輔相成。工作者角色從大學畢業後開始工作，一直到65歲左右，這是一個人的職業生涯階段，大部分的工作者在30歲~40歲左右希望能實現自己的職業高峰，之後仍然不能放鬆，除了實現自我的滿足，還需要面臨著“上有老，下有小”的壓力。
持家者角色，我們都說成家立業，大部分人在30歲左右擁有自己的小家庭，在45歲左右對家庭的投入上需要更多精力，無論是父母的身體照料還是孩子的教育都到了關鍵時期，此後對家庭的經營，隨著時間也會越來越多。
休閒者角色不用過多介紹，我們這一生都在想盡辦法尋找放鬆享受的過程，包含籃球運動、馬拉松、登山……..等各類活動。而公民這一角色也是貫穿整合生涯，隨著時間的沉澱，價值的積累，個人在社會中的地位、責任意識、權利義務等變得越來越重要，對社會的貢獻也是不斷增加，承擔社會責任，關心社區發展。尤其是從35歲之後一直到70歲，公民角色的投入不斷增大。
由生涯彩虹圖我們可以了解，在同一年齡階段可能同時扮演數種角色。換言之，在ESG社會層面的利益關係人角色中，屬於內部利益關係人的「工作者」，同一時間也是屬於外部利益關係人的「公民」。因此，當企業投注資源在員工身上時，不僅照顧到內部利益關係人，也同時滿足外部利益關係人「公民」對此企業的期待與需求。
二、缺乏競爭性薪酬，更應重視員工職涯內在動力，以確保永續
根據跨國管理顧問公司韋萊韜悅 的 2022 組織與人才前瞻報告，由於少子化浪潮，導致企業人才庫縮水，大缺工時代正式來臨。而企業對於大缺工時代來臨，人資部門如何留住越來越稀缺的人才，成為迫在眉睫的問題。
更重要的是，從2021年中小企業白皮書公布的統計數據顯示，2020 年臺灣中小企業家數為154 萬8,835 家（占比98.93%），大企業家數約1萬6,802 家（占比1.07%）；在強勢產業的公司挾帶著強大的雇主品牌力與高薪吸引眾多求職者，所產生的巨大磁吸力。對於中小型企業，或是正要蓬勃發展的新創公司來說，在缺乏競爭性薪酬的限制下，更需要採取積極作為，了解高潛力人才心中對於自己職涯的渴望，掌握關係要素，投資更多的資源發展員工職涯，滿足員工內在驅動力，以確保公司永續成長的動能。但，該從如何著手呢？
首先，由ManpowerGroup提出的：千禧世代 「我」的職涯報告中，分析千禧世代特別重視自己的職涯，而最主要的職涯目標除了優渥的收入之外，排名第二的就是能「對社會有正面的貢獻」。而落實企業永續經營(ESG)的第一步，就是建立全體員工的認知，掌握企業所處營運據點和產業應該關注的核心理念與ESG議題，讓全體同仁了解企業在這些議題上的態度和目標。這與千禧世代希望「對社會有正面的貢獻」的內在價值觀不謀而合。
資料來源：Millennial Careers 2020 Vision
對於負責人才發展的人資部門來說，具有著重要的啟發，也就是：「更高的目標感可以激勵你的員工表現得更好」。如何找到個人的職涯願景、與企業永續經營重疊處，可藉由一對一職涯諮詢加以明確釐清，這也是ikigai觀點中強調的生命的意義：「讓生活和工作幸福」，諮詢過程可透過邏輯層次與CD模型等職涯技術，由下而上，凝聚同仁永續共識。同時藉由這樣的幸福感，提升員工滿意度。
圖片來源：https://zoeyk.co/ikigai/
三、建構員工職涯發展制度，投資員工就是投資組織的永續未來
推動ESG的最重要的，便是有系統、有組織的整合推動，企業的核心是人才，有永續人才，才有永續的企業。對於員工，企業最重要的利害關係人來說，希望個人發展與公司發展需求相對應，這就需要合適的機會，或許是更高的職位，更大的管理職責，新專案的參與機會……等。當員工的能力與經驗都滿足其進一步發展的條件時，還要看公司是否能够提供一個新的發展平台，給與大顯身手的機會。
因此，企業在制度上就需要一套完整的「員工職涯管理制度」與「企業職涯導師制度」，從制度面與管理面兩方面進行落實。
員工職涯管理制度是指將企業人才個人的職涯發展和企業內部人才發展路徑完美結合，促進企業內部人才充分流動，使個人能力充分發揮、企業人才效能極大化的管理制度。
如何建立與企業永續目標相結合的員工職涯管理制度，讓ESG變成企業的DNA，有以下六個步驟：“評估（Evaluate）、錨定（Formulate）、培訓（Training）、實踐（Practice）、衡量（Measure）、激勵（Excitation ）。
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步驟 |
內容 |
執行方式 |
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評估
Evaluate |
即從企業的ESG方向出發，重新評估員工的價值觀、能力；尤其在能力的部分，考量ESG對於員工能力的新要求，員工的軟技能符合ESG的未來發展等等，進行評估。 |
運用或借助生涯工具、測評、外聘職涯諮詢專家等。 |
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錨定
Formulate |
結合企業永續經營策略，與員工共同制定未來職業生涯規劃，對員工進行個人定位、定向。 |
設立公司內部職涯資源中心，爲員工建立IDP個人職業生涯規劃計畫以及職業生涯發展歷程資料庫等。 |
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培訓
Training
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主要是針對內部員工的能力需求發展提升，可以將培訓與ESG實踐相結合，制定出可量化的員工培訓效果評價指標以及領導力能力培養的方案，例如員工對ESG內容的專業理解程度。
同時對員工進行職業生涯相關知識以及不同職涯階段典型問題和解决之道的培訓。 |
舉辦講座、研討會、讀書會；實施企業職涯導師制、工作輪調、接班人計劃；鼓勵學歷進修、專業證書考試、職務培訓；提供同業交流、標竿學習等機會等。 |
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實踐
Practice
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結合企業永續經營目標，推動員工職業生涯實踐，實施和校準行動計劃。 |
由透明管道提供內部職位空缺訊息；設立職業發展多通道多階梯體系等。 |
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衡量
Measure
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對員工職業生涯追蹤和輔導，檢驗和評價個人以及企業永續經營階段性成果。 |
內部實施個人職涯一對一諮詢、外聘機構對企業實施員工職涯滿意度調查、敬業度調查等。 |
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激勵
Excitation |
透過有效的激勵機制，快速培養員工的ESG意識，提高員工階段性職涯目標達成率。 |
年度晉升慶祝會、優秀企業職涯導師表揚會，輪調績優案例發表會……等。 |
除了建構含有永續經營DNA的職涯發展制度之外，對於擔任管理者的各部門主管來說，需要擁有職涯指導技巧，以順利引導員工進行職涯對話。主管需要透過「企業職涯導師」培訓計畫，了解如何評估員工的技能、潛力和渴望，藉由測評和永續學習的文化，讓處於不同職涯發展階段的員工，都能接受到支持與協助，創造企業與個人持續雙贏成功的機會。
隨著ESG的關注程度持續走高，ESG成爲各行各業要踐行的必要環節是未來趨勢。人力資源團隊在實踐ESG的路上，需要同時滿足內外部利益相關方的需求，並非易事，但一定要相信，你的員工對自己的職涯發展越滿意，就會越快樂，你的公司就會越成功！
台灣職涯發展專業人員協會常務理事 徐子修